Les types de contrats de travail au Vietnam 2026 : durée déterminée, durée indéterminée et contrats freelance

Embaucher votre premier salarié au Vietnam peut sembler simple : vous trouvez la bonne personne, vous vous mettez d’accord sur un salaire et sur une date de début. Vient ensuite le contrat. Faut-il proposer un contrat d’un an, choisir un contrat à durée indéterminée pour un poste permanent, ou engager la personne en freelance ?

La réponse détermine la façon dont la relation peut prendre fin et les obligations en matière d’emploi, d’assurance et de fiscalité qui peuvent s’appliquer. Pour les étrangers et les entreprises internationales, les règles vietnamiennes peuvent différer de ce qu’ils connaissent chez eux. Commencez par comprendre la différence entre un emploi salarié et des services réellement indépendants.

Selon le Code du travail (Bộ luật Lao động) du Vietnam, un contrat de travail est un accord entre un salarié et un employeur portant sur un travail rémunéré, le salaire, les conditions de travail ainsi que les droits et obligations des deux parties.

Le Vietnam reconnaît deux grands types de contrats de travail :

1. Contrats de travail à durée déterminée (Hợp đồng lao động xác định thời hạn) : des contrats avec une durée et une date d’expiration fixées.
2. Contrats de travail à durée indéterminée (Hợp đồng lao động không xác định thời hạn) : des contrats sans date d’expiration fixée à l’avance.

Un contrat freelance ou de prestation de services (Hợp đồng dịch vụ) n’est pas un troisième type de contrat de travail au sens du droit du travail ; c’est un régime distinct portant sur des services, à condition que la relation de travail réelle soit véritablement indépendante.

L’intitulé seul ne détermine pas le statut juridique. Si une personne effectue un travail rémunéré et est gérée, dirigée et supervisée par l’entreprise d’une manière qui répond à la définition légale de la relation de travail, la relation peut être considérée comme un contrat de travail, même si le document s’intitule contrat freelance ou contrat de prestation de services.

Comparaison rapide : le cadre contractuel en 2026

1. Contrat de travail à durée déterminée (Hợp đồng lao động xác định thời hạn)

Un contrat à durée déterminée précise une durée et une date d’expiration exactes. Par exemple, une petite entreprise ou une start-up technologique qui lance un nouveau service à Hô Chi Minh‑Ville ou à Hanoï peut embaucher un spécialiste du marketing avec un premier contrat de 12 mois pour tester la demande du marché. Les deux parties connaissent la durée prévue, mais le contrat reste soumis aux règles légales sur la rupture anticipée et les renouvellements.

Ce qu’il faut savoir avant de signer

• Durée : un contrat à durée déterminée peut être conclu pour une durée maximale de 36 mois à compter de sa date d’effet.
• Limites de renouvellement : lorsque le contrat expire et que le salarié continue de travailler, les deux parties disposent de 30 jours pour conclure un nouveau contrat. Selon les règles générales, vous ne pouvez signer qu’un seul contrat à durée déterminée supplémentaire. Après le deuxième contrat à durée déterminée, tout contrat suivant doit devenir un contrat à durée indéterminée.
• Assurances obligatoires : une date d’expiration fixe n’exonère pas l’employeur des assurances légales. L’assurance sociale (BHXH), l’assurance maladie (BHYT) et l’assurance chômage (BHTN) obligatoires s’appliquent aux salariés vietnamiens locaux sous contrat de 1 mois ou plus. Les travailleurs étrangers sous contrat à durée déterminée de 12 mois ou plus sont soumis à la BHXH et à la BHYT, sauf les personnes en mutation intragroupe et les travailleurs ayant déjà atteint l’âge de la retraite (les ressortissants étrangers restent exemptés de la BHTN, y compris au titre de la loi sur l’emploi entrée en vigueur le 1er janvier 2026).
• Préavis de démission du salarié : les salariés ont le droit de rompre unilatéralement leur contrat sans motif, à condition de respecter le préavis légal minimal :
  • Au moins 30 jours pour les contrats de 12 à 36 mois.
  • Au moins 3 jours ouvrés pour les contrats de moins de 12 mois.
• Rupture à l’initiative de l’employeur : l’employeur ne peut pas mettre fin à un contrat à sa guise simplement parce que les besoins d’un projet évoluent. La rupture unilatérale à l’initiative de l’employeur exige des motifs légalement autorisés au titre de (par exemple, manquer de façon répétée à accomplir le travail au regard des critères d’évaluation écrits de l’employeur, une maladie prolongée, ou 5 jours ouvrés consécutifs ou plus d’absence injustifiée) et le respect des procédures légales de préavis. Les licenciements pour restructuration, changement technologique ou motif économique ne relèvent pas de l’article 36 : ils suivent la procédure distincte de l’article 42, qui impose notamment de consulter l’organisation représentative des salariés et de donner un préavis de 30 jours au comité populaire (Ủy ban nhân dân) de la province et au salarié.

2. Contrat de travail à durée indéterminée (Hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

Un contrat à durée indéterminée n’a pas de date d’expiration prédéterminée. C’est la norme pour les postes opérationnels permanents et essentiels, lorsqu’une entreprise construit ses équipes sur le long terme : responsables des opérations, chefs comptables ou juristes internes, par exemple.

Ce qu’il faut savoir avant de signer

• Durée : il n’y a pas de date de fin fixe. Le contrat se poursuit jusqu’à sa rupture légale par l’une des parties ou d’un commun accord.
• Champ d’application : il est principalement destiné aux citoyens vietnamiens locaux. Les salariés étrangers ne peuvent pas légalement être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée au Vietnam. Selon l’article 151.2 du Code du travail, la durée du contrat de travail d’un travailleur étranger est strictement liée à la validité de son permis de travail (ou de son exemption de permis de travail), plafonnée à un maximum de 2 ans par période de permis (prolongeable une seule fois, pour 2 ans au plus).
• Préavis de démission du salarié : les salariés locaux peuvent rompre unilatéralement leur contrat sans avoir à donner de motif en respectant au moins 45 jours de préavis (au moins 120 jours pour certains postes, comme les dirigeants d’entreprise, le personnel navigant, le personnel de maintenance aéronautique et de régulation des vols, ainsi que certains équipages de navires, selon le Décret 145/2020/ND-CP).
• Rupture à l’initiative de l’employeur : un contrat à durée indéterminée ne protège pas contre le licenciement, mais y mettre fin exige soit un motif légal au titre de l’article 36, en général avec un préavis d’au moins 45 jours, soit la procédure de restructuration et de motif économique prévue aux articles 42 et 43. L’indemnité de départ de l’article 46, soit un demi-mois de salaire par année de service, est due lorsque le contrat prend fin pour la plupart des motifs, notamment l’arrivée du terme, l’accord mutuel, la démission et une rupture au titre de l’article 36, mais pas après un licenciement pour absence injustifiée ni lorsque le salarié peut prétendre à une pension de retraite. Un licenciement au titre des articles 42 ou 43 ouvre droit à la place à l’indemnité pour perte d’emploi de l’article 47, soit un mois de salaire par année, avec un minimum de deux mois. Les deux exigent au moins 12 mois d’ancienneté, et les périodes couvertes par l’assurance chômage ne sont pas prises en compte.

À noter, la période d’essai (Hợp đồng thử việc) : avant de conclure un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, les employeurs prévoient généralement une période d’essai formelle au titre des articles 24 à 27. Les durées maximales d’essai sont de 180 jours pour les dirigeants d’entreprise, de 60 jours pour les postes exigeant au moins un diplôme d’études supérieures courtes, de 30 jours pour les postes de niveau intermédiaire, les ouvriers techniques et le personnel spécialisé, et de 6 jours ouvrés pour les autres emplois. La période d’essai ne s’applique pas aux contrats de moins de 1 mois. Le salaire pendant l’essai doit être au moins égal à 85 % du salaire officiel du poste.

3. Contrats de prestation de services et contrats freelance (Hợp đồng dịch vụ)

Les besoins d’une entreprise n’exigent pas tous un salarié direct. Une entreprise peut engager un graphiste indépendant pour créer ses éléments de marque, un traducteur pour localiser des manuels techniques ou un consultant pour réaliser un audit de conformité précis. Dans une relation réellement indépendante, l’entreprise engage un prestataire au moyen d’un contrat civil de prestation de services.

Selon le Code civil vietnamien de 2015 (Bộ luật Dân sự), un contrat de prestation de services prévoit qu’une partie indépendante fournit un service convenu à une autre en échange d’une rémunération.

Ce qu’il faut savoir avant de signer

• Durée et périmètre : ils sont régis par les jalons du projet, les livrables définis et le calendrier commercial. Le plafond de 36 mois du droit du travail et les limites légales de renouvellement ne s’appliquent pas aux véritables contrats civils de prestation de services.
• Retenue à la source et facturation (règles 2026) : lorsqu’elle verse à un freelance individuel résident non enregistré 5 000 000 VND ou plus par transaction ou par échéance, l’entreprise qui l’engage doit retenir 10 % d’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP) à la source et remettre à la personne un certificat électronique de retenue d’impôt (Chứng từ khấu trừ thuế TNCN). Les paiements inférieurs à 5 000 000 VND sont exemptés de la retenue obligatoire à la source. Ce seuil, relevé de 2 000 000 VND, s’applique aux paiements effectués à compter du 1er juillet 2026, en vertu du Décret 253/2026/ND-CP. Une personne dont le revenu imposable total après déductions familiales restera inférieur au seuil d’imposition peut remettre à l’entreprise un engagement écrit, et aucun impôt n’est alors retenu.
• Assurances et avantages : les prestataires indépendants gèrent eux-mêmes leurs déclarations fiscales et leurs assurances personnelles. Ils n’ont droit ni à l’assurance sociale financée par l’employeur, ni aux congés payés légaux, ni à la rémunération des jours fériés, ni aux indemnités de départ.

Liste de contrôle de conformité pour les étrangers et les dirigeants de petites entreprises

Avant de conclure un contrat au Vietnam, vérifiez les points de conformité essentiels suivants :

1. Vérifiez la relation de travail réelle : déterminez si la personne travaille sous votre autorité directe, respecte des horaires de bureau fixés et utilise le matériel de l’entreprise (emploi salarié), ou si elle fournit de façon indépendante un résultat convenu (prestataire).
2. Alignez les documents des salariés expatriés : assurez-vous que les dates de début et de fin du contrat de travail de l’expatrié correspondent exactement à la période de validité de son permis de travail ou de son exemption de permis de travail.
3. Structurez correctement les cotisations obligatoires :
   • Salariés vietnamiens locaux : BHXH + BHYT + BHTN (pour les contrats ≥ 1 mois).
   • Salariés étrangers expatriés : BHXH + BHYT (pour les contrats à durée déterminée ≥ 12 mois, sauf personnes en mutation intragroupe et travailleurs ayant atteint l’âge de la retraite ; le permis de travail n’est plus une condition). Les étrangers sont exemptés de la BHTN.
4. Clause de langue faisant foi : lorsque vous rédigez des contrats en vietnamien et en anglais, prévoyez une clause claire précisant quelle version fait foi en cas de divergence administrative ou juridique (le vietnamien est exigé par les inspecteurs du travail lors des contrôles officiels).
5. Forme du contrat : les contrats de travail doivent en général être conclus par écrit ou au moyen d’une signature électronique légalement reconnue au titre de la loi sur les transactions électroniques. Les contrats oraux ne sont valables que pour un travail temporaire de moins de 1 mois, sauf exceptions.

Pour conclure

Choisir la bonne structure au Vietnam dépend de trois facteurs : le degré de contrôle opérationnel, la durée du poste et la nationalité du travailleur. Les modèles internationaux standard correspondent rarement aux exigences réglementaires vietnamiennes, et une erreur de qualification du statut des travailleurs entraîne des risques financiers et réglementaires mesurables.

Chez Easytiger, nous savons qu’un modèle générique ne peut pas répondre à toutes les questions sur l’environnement réglementaire vietnamien. Que vous recrutiez votre première équipe locale, structuriez des contrats de cadres expatriés ou engagiez des spécialistes indépendants, explorez Easytiger pour entrer directement en contact avec des avocats en droit du travail, des professionnels des RH et des conseillers fiscaux locaux vérifiés.

Avertissement : ce guide est fourni à titre d’information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique ou fiscal formel. Les exigences légales peuvent varier selon la structure juridique de l’entreprise, le lieu d’implantation administrative, la nationalité du travailleur et les conditions d’exploitation propres à chaque situation. Vérifiez la réglementation en vigueur auprès d’un professionnel qualifié au Vietnam avant de conclure tout accord contraignant.